人才甄別：原理與實(shí)戰(zhàn)

“高管引入”是企業(yè)的一項重大工程，成，則或助推企業(yè)高速發(fā)展，或挽救企業(yè)于困境，誤，則或延誤企業(yè)發(fā)展時機(jī)，或?yàn)槠髽I(yè)未來埋下重大隱患。因此，在“高管引入”這一系統(tǒng)工程中，人才甄別的關(guān)鍵性毋庸置疑。

一、人才甄別的原理

人才甄別是一件實(shí)操性很高的工作，但在實(shí)操的背后暗含的則是絕妙功夫。

從原理上說：人才甄別本質(zhì)上遵從統(tǒng)計原理，即通過小樣本推測大趨勢。這些常見的樣本包括：

1、不可保留的言行樣本

（1）肢體語言，微表情

（2）情緒

（3）話語

（4）行為

（5）……

2、可保留的言行樣本

（1）業(yè)績、數(shù)據(jù)

（2）作品、文章、筆記、考試

（3）照片、視頻、音頻

（4）朋友圈、自媒體、關(guān)注的對象等

（5）毛發(fā)、指紋

（6）……

為了獲取這些關(guān)鍵的行為樣本，在企業(yè)情境下的人才甄別，常需設(shè)置或選擇場景，并對應(yīng)各甄選方法：

1、正式場合的甄別

（1）簡歷

（2）候選人過往的作品或工作成果樣例

（3）筆試（心理測驗(yàn)、知識技能測驗(yàn)、企業(yè)文化測驗(yàn)等等）

（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/角色扮演

（5）結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化的面談（面試）

（6）周邊意見了解/背景調(diào)查

（7）實(shí)習(xí)/試用期

（8）……

上述方法中，成本與準(zhǔn)確度均依次升高。

2、非正式場合的甄別

（1）約候選人單獨(dú)爬山、打球、喝茶等

（2）請候選人參與到團(tuán)隊的團(tuán)建活動中

（3）設(shè)計非正式的事件（例如：掃帚倒在地上、爬山打球過程中出現(xiàn)突發(fā)性事件等），看候選人的反應(yīng)與應(yīng)對

（4）候選人的微博、微信及朋友圈、LinkedIn信息

（5） ……

在甄別過程中，甄別者神似偵探，以抽絲剝繭之功逐步探明、還原真相。這需要其具備兩種能力：一是洞察力，即細(xì)致入微的觀察能力和敏感性，善于捕捉候選人的言行樣本；二是解讀力，即善于解讀候選人言行背后的原因，這需要甄別者擁有相應(yīng)的人生閱歷和扎實(shí)的心理學(xué)知識技能。。

人才甄別是一門功夫，既是功夫，便有心法支撐。在此，暫以幾項關(guān)鍵心法為例，望能給讀者起到拋磚引玉之效:

1、素質(zhì)就看無意識：要想觀察一個人的人品、價值觀和基本素養(yǎng)，需要觀察他的第一反應(yīng)、下意識的行為，越是放松越容易展示出來。因而，在高管引入過程中，若條件允許，除正式場合的甄別外，最好配合非正式場合的甄別，以便更好地看到候選人的本色；

2、能力就看不努力：一個人通過努力，尤其是很期望獲得一個職位的時候，往往超常表現(xiàn)，體現(xiàn)其最高行為，但實(shí)際工作中，往往是日常行為體現(xiàn)業(yè)績。所以，看一個人的真實(shí)能力，就要看他未經(jīng)準(zhǔn)備和倉促面對時的狀態(tài)與應(yīng)對；

3、提升素質(zhì)需要有意識，培養(yǎng)能力需要持續(xù)努力，但是評價與甄別則反之。

方法與工具可以提升人才甄別的效率和準(zhǔn)確度，但甄別者本人的境界及甄別經(jīng)驗(yàn)是決定人才甄別效果的根本――人是向下兼容的，一個人真正能看懂的只是境界不高于自己的人，對于那些境界高于自己的人，若過往經(jīng)驗(yàn)中得見過類似高人的真面目，則有可能識其部分。因此，甄別者本人的不斷修煉成為關(guān)鍵，或也可引入專業(yè)、成熟的第三方進(jìn)行協(xié)助。

二、對人才甄別常見問題的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)對思路

企業(yè)在人才甄別中常會面臨不少實(shí)際問題，本文試以如下常見問題為例，望能對讀者的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)對有所啟發(fā)。

問題一：我在企業(yè)人才甄別工作中如何發(fā)揮作用

甄別者本人的角色決定了其在人才甄別工作中的作用發(fā)揮：

1、作為老板或公司高層領(lǐng)導(dǎo)

（1）企業(yè)在100人，乃至200人以內(nèi)時，親自選每一個人。即便企業(yè)人再多，也要親自把關(guān)部門負(fù)責(zé)人及以上的關(guān)鍵人才

（2）在企業(yè)高級人才或戰(zhàn)略型人才的引進(jìn)與甄別中，親自掛帥，乃至禮賢下士、三顧茅廬

（3）甄別過程中主要判斷此人與自己之間是否來電，此人是否能擔(dān)當(dāng)預(yù)計的使命

2、作為以HRVP或HRD領(lǐng)銜的人力部

（1）設(shè)計甄別程序，提供甄別方法與工具，或主導(dǎo)引進(jìn)專業(yè)第三方

（2）在老板或高層領(lǐng)導(dǎo)之前，對人才進(jìn)行把關(guān)，主要判斷此人的綜合能力素質(zhì)是否有硬傷，以及在多大程度上能勝任老板或高層領(lǐng)導(dǎo)期望賦予其的使命或任務(wù)。

問題二：對于是否真正把人判斷準(zhǔn)確了，吃不準(zhǔn)

1、首先要確保選人的目的和標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、合理

2、確保甄別人本人接受過“識人用人”方面的專業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)

3、確保由多位甄別人共同參與甄別，避免一葉障目

4、確保綜合使用多種甄別方法，提供具有交叉性作用的信息

5、就單獨(dú)的甄別人而言，針對最常用的面談法，建議注意以下幾點(diǎn)：

（1）預(yù)先準(zhǔn)備談話的問題提綱，并對候選人可能的回答做出預(yù)判

（2）過程中多問已發(fā)生的典型事例或未來情景中的事例，而少聽候選人表決心或自吹自擂

（3）在詢問具體事例時，可按照“情境-目標(biāo)-行為-結(jié)果”的模式進(jìn)行循環(huán)提問，層層深入

（4）不要放過關(guān)鍵性的細(xì)節(jié)

6、記得一定要設(shè)置試用期，并在試用期內(nèi)設(shè)置明確的觀測判斷標(biāo)準(zhǔn)與方法，為人才的甄別設(shè)置進(jìn)一步的保險措施

問題三：談的時候感覺行，干的時候不太行

關(guān)鍵在于，探明并區(qū)分原因，并對癥下藥：

1、來自人才甄別方面的原因――甄別出了問題，被候選人所“騙”（參見上一問題）

2、來自人才標(biāo)準(zhǔn)方面的原因，即：所選定的人才標(biāo)準(zhǔn)不完全符合企業(yè)或工作的實(shí)際需要，故需進(jìn)行再次審視（參見“高管引入系列之人才標(biāo)準(zhǔn)”部分的內(nèi)容）

3、來自候選人入職后的直接上級的原因――直接上級是影響人才去留以及在崗表現(xiàn)的最關(guān)鍵因素之一。若候選人實(shí)際工作表現(xiàn)與此因素有關(guān)，需重新審視：候選人在風(fēng)格上是否與上級匹配、候選人的上級在用人帶人方面是否需要專業(yè)的指導(dǎo)或培訓(xùn)、公司在用人育人的導(dǎo)向上是否形成了一致的理念和原則等

4、來自公司或老板的原因

（1）業(yè)務(wù)或管理思路不夠清晰，對于需要什么樣的候選人，沒有確定的主意，波動性較大

（2）對候選人提出了不合理的過高期待

（3）對于如何安置候選人并幫助候選人適應(yīng)企業(yè)，缺乏思路或較好的做法

（4）當(dāng)初答應(yīng)候選人的（廣義）待遇，后續(xù)未能兌現(xiàn)，或在兌現(xiàn)機(jī)制上設(shè)計不合理

（5）……

問題四：是不是人才，人力部與老板或用人方意見不一

1、首先，仍然是要審視，企業(yè)各方對于需要什么樣的人是否達(dá)成了一致且明確的意見

2、人力部需要結(jié)合企業(yè)情況，為整個甄別設(shè)計合理的程序，并合理界定人力部與用人方的角色、作用。通常，針對高級人才：

（1）初輪，人力部對人才的基本情況進(jìn)行了解，主要作用為：汰劣

（2）次輪，人力部深入了解人才的綜合能力素質(zhì)情況及對于薪酬、待遇等的大體期待

（3）第三輪，老板或用人方對人才進(jìn)行深入考察，主要考察：人才的內(nèi)在動機(jī)，該人才是否勝任預(yù)期中的使命或任務(wù)

（4）最后，對人才進(jìn)行背景調(diào)查

3、在整個過程中，人力部擁有對人才的否決權(quán)，但只有老板或用人方才能決定是否接受使用該候選人

問題五：外行如何選內(nèi)行

1、理性層面

（1）請對方用非專業(yè)術(shù)語對問題進(jìn)行解答。若對方真的對相關(guān)領(lǐng)域吃透了，則必能辦到。當(dāng)然，前提是，需確保甄別者本人的理解力和判斷力達(dá)到一定水平

（2）目錄分解法：請對方對大問題不斷拆解，層層拆解，直至枝末。水平一般的候選人必不能良好應(yīng)對

（3）追問細(xì)節(jié)：對于交談中的某些關(guān)鍵問題，一定要糾其細(xì)節(jié)，請候選人對該關(guān)鍵細(xì)節(jié)的前因后果進(jìn)行詳細(xì)解答

（4）模擬未來：直接就未來期望候選人解決的問題進(jìn)行提問，甚至請其提供詳細(xì)工作思路（甄別者需不斷為候選人補(bǔ)充問題解決所需的前提信息）

2、感性層面

（1）若候選人對所談主題擅長且熱愛，則在談話過程中，通常其情緒狀態(tài)較為熱烈，思維狀態(tài)較為專注，應(yīng)答較為順暢。若對所談主題，候選人不擅長不熱愛，卻又假裝擅長和熱愛，則情緒可能緊張或多變，思維可能阻塞，應(yīng)答則可能躲避或顧左右而言其他

（2）若甄別人本人對于所談主題有一定積累，則談話過程中，甄別人的感受體驗(yàn)也將是形成判斷的重要依據(jù)