木門企業(yè)文化如何在內部管理中落地，很多木門企業(yè)都有一個創(chuàng)始人團隊，在常年的摸爬滾打中形成了很多的潛規(guī)則，不論好壞，都是后來加入團隊、沒有經歷過這一過程的成員所無法理解的，如何把這些潛規(guī)則變成行為規(guī)范，這一點非常困難。

很多木門企業(yè)在高速發(fā)展過程中并沒有意識到這樣做的重要性，大多數木門企業(yè)即便是很多跨國木門企業(yè)也不一定能完全做到，文化規(guī)則沒有落地，執(zhí)行的更多是流程規(guī)則。

如何讓木門企業(yè)文化真正發(fā)揮效力?這里面三個要素很重要，第一有賴于核心管理人員的意識，第二在于行業(yè)發(fā)展階段影響，第三取決于業(yè)務模式影響，這三點決定了木門企業(yè)文化管理的構架。

因此，木門企業(yè)文化能否成為有效的管理工具是多重因素的組合作用，并非單一強化所能完成的，而對于很多木門企業(yè)來說，只能是從管理層意識層面來進行轉變。

此外，需要認清的一點就是木門企業(yè)文化與外部環(huán)境存在著天然的矛盾，這也是木門企業(yè)在構建文化管理上面臨的一個重要的挑戰(zhàn)，前者需要相對固化，因為這是木門企業(yè)的核心和DNA，需要穩(wěn)定下來一些一脈相承的東西;但外界變化很快，員工需求、社會認知都在不斷變化，這樣就會產生矛盾，在這個過程中，哪些是要保留下來的?哪些是要與時俱進的?這就需要木門企業(yè)做出權衡。

比如一些傳統(tǒng)木門企業(yè)強調的文化是勤奮刻苦，但是現在員工更關注的是尊重和發(fā)展，如果再以勤奮刻苦作為木門企業(yè)的靈魂就會出問題——員工對木門企業(yè)的期望值在不斷變化，木門企業(yè)如何應對將決定管理效果。

因此，要實現文化管理，把高層管理人員的想法很好地灌輸下去，首先要自下而上地去體察員工需求，理解員工需求，滿足員工需求，如果不能做到這一點，至少要與員工溝通他的需求，否則員工只能是為錢打工。這幾年我們做調研會發(fā)現，員工對工作的訴求正在發(fā)生變化，從簡單的物質滿足開始關注更多的精神回報，馬斯洛的需求理論可以很好地說明這一點，木門企業(yè)在進行人力資源管理中，如果能夠覆蓋到需求金字塔更多的層級，那么員工流失率就會更低。